Como melhorar a experiência dos colaboradores e reduzir a taxa de turnover das organizações?

turnover

A definição de indicadores e métricas junto a análise de dados é a melhor forma de monitorar o desenvolvimento dos pontos fortes e onde nossos negócios precisam melhorar para alavancar os resultados. Dados são uma forma de facilitar a análise das informações que produzimos e compartilhamos em rede, e saber transformar informações complexas em números nos ajuda a compreender quantitativa e qualitativamente os nossos negócios.

Todos nós já fizemos ou fazemos parte da taxa de turnover de uma empresa ou organização pela qual passamos, mas talvez não tenhamos clareza sobre o que significa esse indicador e quais são os principais impactos nos resultados desses negócios.

A ideia de realizar uma pesquisa sobre esse assunto veio num insight depois de refletir sobre o que nos motiva a sair de um ambiente minimamente confortável e conhecido para percorrer novos caminhos que nos exigem, principalmente no início, muita energia para readaptação ao espaço, cultura, dinâmica e pessoas. Este artigo é fruto da colaboração de profissionais que lidam diretamente com a rotatividade de pessoal e com voluntários e colaboradores de grandes empresas, negócios de impacto e ONGs que atuam no Brasil.

“O que pode ser medido, pode ser gerenciado.”
Peter Drucker, o pai da administração moderna

O que você vai encontrar neste artigo:

  1. O que é e como calcular o turnover
  2. Principais causas internas e externas
  3. Principais consequências para a empresa e organização
  4. Como analisar e monitorar a taxa de turnover
  5. Estratégias práticas para reduzir o turnover
  6. Conclusão

O que é e como calcular o turnover

Turnover ou taxa de rotatividade é o indicador que representa a relação de desligamentos e entrada de colaboradores e voluntários em empresas e ONGs. O índice de rotatividade está presente em todas as instituições, mas altas taxas de turnover, na maioria das vezes, indicam problemas de gestão.

“Com o turnover alto as pessoas trabalham com medo, gerando desgaste nas equipes de operação que precisam trabalhar mais para dar conta das demandas. A área de Gente e Gestão é principalmente uma área de retenção.”
Tadeu Vidal, People Analytics e Fundador do Projeto Desvio

O cálculo para avaliar esse indicador é bem simples. Para calcular basta somar o número de entrada e saída de pessoas da instituição e dividir por dois, o resultado dessa conta deve ser dividido pela quantidade atual de colaboradores. Essa é a fórmula básica para avaliar o indicador, associada a outras métricas nos ajuda a ter uma análise mais apurada da situação.

Não existe um percentual exato para definir como taxa ideal, cada organização precisa fazer o trabalho de avaliar e definir a sua taxa base de rotatividade e realizar o monitoramento desse indicador.

Principais causas internas e externas

Os motivos que geram a saída de um pessoa da empresa são muitos. É importante ter em mete que existem fatores internos como a gestão e cultura organizacional, e também fatores externos como convites mais atraentes e oportunidades de realizações pessoais.

A dica aqui é entender o que está ao controle da organização e direcionar energia e esforços para melhorar esses pontos, diminuindo os fatores internos que provocam a rotatividade de pessoal, ter clareza sobre a existência de fatores externos que podem impactar nesse indicador e com essas informações desenvolver estratégias para enfraquecer os efeitos dessas ações.

Fatores Internos:

1.Falta de valorização

Uma das necessidades humanas é a de reconhecimento e valorização de quem somos e do que fazemos. Então mesmo que o salário seja bom e exista uma forte conexão com a causa, as pessoas precisam sentir que são valorizadas pelo grupo que fazem parte, principalmente por seu líderes. Essa valorização pode ser através de reconhecimentos públicos, promoções, convites para ajudar no desenvolvimento de novos projetos, bonificações, entre outros. Aqui o segredo é atrelar essa bonificação a uma prática ou resultado que melhoraram o desempenho da instituição.

2.Liderança ruim

Quantas vezes ouvimos que “as pessoas pedem demissão de seus chefes, não das empresas”? Uma das maiores motivações para desligamentos é a má gestão de equipe, o líder é um elemento chave de conexão para o grupo que lidera e para empresa.

Nenhum líder nasce pronto, é um processo de lapidação contínua, estudo e prática. A Robert Half, líder mundial em recrutamento especializado, compartilhou as dez características de um ótimo gestor, tendo como referenciais os melhores gestores do Google.

  1. É um bom coach;
  2. Empodera a equipe e não faz microgerenciamento;
  3. Cria um ambiente inclusivo para a equipe, mostrando preocupação com o sucesso e o bem-estar;
  4. É produtivo e orientado a resultados;
  5. É bom comunicador – ouve e compartilha informações;
  6. Apoia desenvolvimento de carreira e conversa sobre desempenho;
  7. Oferece visão clara e estratégica para equipe;
  8. Tem habilidades técnicas-chave para ajudar a aconselhar a equipe;
  9. Colabora com diferentes áreas;
  10. É forte tomador de decisão

“A liderança é a guardiã da cultura organizacional.”
Marcelo Vieira, Head de Talent e Employer Branding do Will Bank

Fonte: https://fwsymnetics.com.br/blog/lideranca-pdf

3.Ambiente hostil

As práticas organizacionais afetam o bem-estar e consequentemente a produtividade e desempenho das pessoas que dela fazem parte. Ter um ambiente amigável e acolhedor é muito importante para qualidade de vida e para o relacionamento dentro das organizações. O ambiente de trabalho é um fator determinante para permanência ou não das pessoas.

Fatores Externos:

1.Projetos mais atraentes

Existem situações em que as pessoas procuram oportunidades e existem as que as oportunidades chegam até elas. O mercado de trabalho está muito competitivo tanto para o empregado quanto para o empregador, quanto mais qualificado e reconhecido mais disputado é o talento. Uma boa estratégia para retenção de talentos é a transparência quanto as possibilidades de crescimento e ter clareza das pretensões de desenvolvimento pessoal dos colaboradores.

2.Realizações pessoais

Todos nós temos sonhos e objetivos pessoais e, em alguns momentos, precisamos deixar o grupo que fazemos parte para realizá-los. Ter um ambiente acolhedor e manter um bom relacionamento com os colaboradores é muito importante para conseguir driblar possíveis surpresas. Um bom relacionamento permitirá que o funcionário comunique antecipadamente as suas intensões e saída, permitindo que seja realiza a transição fluida do cargo, onde esse colaborador possa participar do processo de contratação e treinamento do novo.

“É importante ter uma cultura organizacional clara e guiar as ações do grupo tendo a cultura como referência, vivenciar essa cultura e agir em coerência com os valores da organização.”
Matheus Caldas, Consultor e Analista de RH, Especialista em Recrutamento e Seleção

Principais consequências para a empresa e organização

A taxa de turnover reflete as práticas habituais da organização e como os colaboradores se relacionam com isso. Alta rotatividade gera mais custos com os processos de desligamento e contratação, enfraquece a marca empregadora afetando diretamente a receita e atraso o desenvolvimento de projetos importantes. Empresas e organizações são afetadas com:

  • Despesas com divulgação de vagas;
  • Gasto com exames;
  • Despesas com treinamento e integração;
  • Abalo da produtividade das equipes;
  • Gargalos na gestão;
  • Imagem negativa.

Como analisar e monitorar a taxa de turnover

O primeiro passo é compreender o seu tipo de organização e segmentar os setores, existem cargos que tendem a uma maior rotatividade, se tratando de trabalho voluntariado essa taxa costuma ser ainda maior. O segundo passo é investigar o que, especificamente dentro da sua organização, eleva o turnover. O terceiro, montar e aplicar estratégias para mudar esse indicador, iniciando pelas práticas mais fáceis que darão resultado mais rápido. Por fim, monitore os resultados dentro de um prazo entre três a seis meses e retroalimente esse processo.

Estratégias práticas para reduzir o turnover

Tão importante quanto entender o indicador e monitorá-lo é a execução das estratégias para controlar a sua variação, para isso aqui vão algumas dicas.

1.Plano de carreira

Gostamos de desafios, para investir nosso tempo de vida e habilidades em uma organização precisamos ter clareza das possibilidades de crescimento. Independente de trabalho remunerado ou voluntário, é um diferencial para as organizações e empresas ter um claro plano de carreira que mostre o caminho que precisa ser percorrido para crescer, e apoiar o desenvolvimento dessas pessoas.

“Aqui temos um Programa de Trainee que acontece durante o processo seletivo de voluntários e todos sabemos os cargos que existem e o que precisamos fazer para crescer dentro da organização.”
Luana Santos, Diretora de Intercâmbios Profissionais na AIESEC

Fonte: https://impariamo.com.br/artigo/plano-de-carreira

2.Comitê de diversidade

Somos diversos e estamos cada vez mais tendo clareza deste fato. Uma organização e empresa que quer crescer, precisa si permitir ser diversa, a diversidade é poderosa. Espaços diversos são mais criativos, resolutivos, produtivos e ricos em experiências. Mas ainda somos uma sociedade tradicional e cheia de padrões, incentivar e mobilizar colaboradores para criação de comitês de diversidade é um diferencial e facilitador na construção de um ambiente diverso e acolhedor. Segundo Tarso, CEO & Fundador da Troca, existem três etapas para essa construção: sensibilização, educação/treinamento e inclusão.

“O principal erro das organizações é pular as etapas do processo e ir direto para inclusão, as etapas de sensibilização e educação dos colaboradores são muito importantes para o acolhimento e relacionamento na diversidade.”
Tarso, CEO & Fundador da Troca

3.EVP, Employee Value Proposition

O EVP é a proposta de valor que a organização oferece aos seus colaboradores. Os objetivos são estimular a fidelização das pessoas e atrair profissionais do mercado que sejam alinhados com a cultura e propósito da organização. Um bom EVP precisa ser coerente com a cultura organizacional para fortalecer o relacionamento entre empresa e colaborador e tornar a marca empregadora atraente. Alguns elementos que fazem parte do EVP:

  • Cultura, princípios e valores;
  • Condições de trabalho;
  • Oportunidades de desenvolvimento;
  • Qualidade de vida;
  • Identidade de propósitos;
  • Qualidade do relacionamento com as lideranças;
  • Reputação e imagem da empresa no mercado.

“Para reter talentos é preciso ter uma forte cultura organizacional e durante o processo seletivo se preocupar com o fit cultural. Realizar pesquisar de clima, investir no desenvolvimento dos voluntários com treinamentos direcionados para o crescimento.”
Rodrigo Eidy, Vice President da Litro de Luz Brasil

Fonte: https://www.twygoead.com/site/blog/evp-employee-value-proposition

Conclusão

Melhorar a experiência das pessoas que compõem uma empresa ou organização é um trabalho que exige preparo técnico e mão na massa, mas mais do que isso, precisamos olhar para as pessoas como pessoas, enxergar nas diferenças as semelhanças e ter clareza que todos buscamos a felicidade e fugimos do sofrimento em todas as áreas das nossas vidas.

Organizações não existem sem pessoas, mas pessoas existem sem organizações. Qualquer negócio para crescer e alcançar os seus objetivos precisa se cuidar das pessoas que fazer acontecer. Espero que este artigo tenha iluminado um pouco o caminho e que ajude a melhorar os processos organizacionais.

Abraço!

 

Referências

Ebook Turnover: O manual completo, Gupy

O que é EVP Employee Value Proposition?

Dez características de um ótimo gestor

Plano de carreira: o que é, como fazer e 6 tipos

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